Kaj je danes tisto najbolj pomembno, kar delodajalci iščejo pri potencialnih kandidatih za zaposlitev?
Dvomim, da lahko tukaj podam enoznačen odgovor, saj se na eni strani delodajalci med seboj zelo razlikujejo, imamo celo paleto delovnih mest, pa tudi kandidati so si med seboj različni.
Generalno gledano bi rekla, da iščejo znanja, primerljive izkušnje in – če se smem tako izraziti – zdravo kmečko pamet. Dovolite mi, da svojo trditev pojasnim. Delodajalec, ki išče specifična znanja, na primer aktivno znanje španskega jezika ali obvladovanje določenega programa za 3D oblikovanje, ta znanja tudi potrebuje za lažje delovanje podjetja in si ne samo »izmišljuje« načinov, kako bi lahko kandidatom otežil iskanje zaposlitve. Zato je dobro, da so kandidati iskreni do sebe in realno ocenijo svoja znanja – poznavanje španskega jezika iz telenovel ne bo dovolj za komunikacijo s španskimi dobavitelji.
Tudi primerljive izkušnje so pomembne, razen če seveda ne gre za začetniško pozicijo. Ko podjetje išče prodajalca avtomobilov, raje zaposlijo nekoga, ki je avtomobile že prodajal, pa četudi pri drugem podjetju, saj ima že razvite specifične veščine.
Tretja pa je t.i. zdrava kmečka pamet oziroma zdravorazumsko razmišljanje, ki po naših opažanjih kandidatom včasih manjka. S tem imam v mislih določeno mero iznajdljivosti in realnega pogleda na situacijo.
Najbolje je sicer vse, tako vsebina z bogatimi delovnimi izkušnjami in dosežki, kot oblika in pravopisje. Pa vendar, kako pomemben je življenjepis in omenjena izhodišča, s katerimi se kandidati prijavljajo na zaposlitvene objave?
Najpomembnejše so seveda delovne izkušnje in znanja. Vsekakor je treba poudariti tudi sledeče – več prijav kot se lahko pričakuje na posamezno delovno mesto, pomembnejša je oblika življenjepisa, tako z vidika strukture kot tudi pravopisa.
Spet bi rada uporabila primer. Skoraj zagotovo se bo več kandidatov prijavilo na delovno mesto poslovnega sekretarja v Novem mestu, kot pa na oglas za delo vodje kakovosti v Beltincih. V primeru poslovnega sekretarja bo vsaj za povabilo na razgovor potreben tudi lepo oblikovan življenjepis, ne nazadnje se na tem delovnem mestu pričakujejo dobre (pisne) komunikacijske sposobnosti. Seveda pravopisna pravilnost in primerna struktura ne bo škodila niti kakovostniku v Beltincih, a je manj pomembna.
Včasih kandidat za zaposlitev izpolnjuje vse strokovne in kompetenčne kriterije za zaposlitev, vendar komisija ocenjuje, da ni ravno kompatibilen z ekipo, s katero bi delal. Sicer je dobro, da kandidat izpolnjuje oba vidika, pa vendar, kateri vidik je delodajalcem običajno bolj pomemben?
Začnem lahko podobno kot pri prvem vprašanju, saj niti tukaj ne morem podati enoznačnega odgovora. Načeloma je kompatibilnost vedno pomembna v fazi izbire, ko gre za delovna mesta, kjer je pričakovati več internega sodelovanja. Če so naloge bodočega sodelavca specializirane in nima veliko stika z drugimi zaposlenimi, morebitna odstopanja na osebnostni ravni niso bistvenega pomena. Če pa gre za kandidata na tehnično-strokovnem delovnem mestu, kjer se pričakuje več individualnega dela, bo delodajalec zamižal na eno oko pri njegovih (manj primernih) socialnih kompetencah.
V slovenskem prostoru obstajajo primeri t.i. uglednih velikih podjetij, ki pa kandidatov iz najožjega kroga ne obveščajo, da niso bili izbrani oz. da je izbirni postopek zaključen. Ali je to običajna praksa v Sloveniji, ali zgolj neprofesionalno delo kadrovske službe v podjetju?
Vsekakor upam, da to ni običajna praksa, čeprav se bojim, da gremo v to smer. V našem podjetju smo mnenja, da si vsak kandidat zasluži vsaj »Ne, hvala.« odgovor, nenazadnje imamo v dobi digitalnih prijav res veliko možnosti za avtomatizirane odgovore več naslovnikom hkrati. Res je, da se včasih projekti zavlečejo in šele čez nekaj mesecev obvestimo kandidate o neizbiri, pred tem pa imamo zvezane roke, saj ne vemo, kako se bo odločil naročnik. Priznam pa, da se včasih zgodi, da nam kakšen kandidat v poplavi prijav »uide« in ga ne obvestimo o izbiri, vendar je to prej izjema kot pravilo.
Sama sem šla še korak dlje in če imam za določeno pozicijo malo prijav, ne pošiljam avtomatiziranih odgovorov, pač pa odgovorim vsakemu posebej – torej, zahvalim se za prijavo in povem, katero znanje je kandidatu manjkalo, da bi ga povabili na razgovor. Glede na to, da prejmem veliko presenečenih zahval, sklepam, da je to res pereča problematika in kadroviki kandidatom v večini primerov ne odgovarjajo.
To je škoda, saj ne vzame veliko časa, pusti pa dober vtis o podjetju.
Kot pogosto pravite, si radi vzamete »5 minut za karierni nasvet« in mladim svetujete o iskanju (prve) zaposlitve in trikih trga dela. Kaj jim običajno in najbolj pogosto svetujete?
To pa je res moja »specialiteta«! Nenazadnje sem bila tudi sama ne dolgo tega v njihovi situaciji in če se le da, rada priskočim na pomoč z nasvetom.
Ko imam kandidata pred seboj, je seveda lažje svetovati, saj pogledam njegov življenjepis in mu predlagam, kaj naj v CV doda ali izpusti, kako naj ga oblikuje. Teh mojih »kariernih pet minut« si vzamem po koncu razgovora, tako da lahko predlagam tudi, kako izboljšati komunikacijo s kadrovikom. To so bolj osebni nasveti in se razlikujejo med posamezniki.
Vseeno lahko napišem nekaj nasvetov, ki veljajo za vse mlade. Četudi imajo Karierni centri univerz veliko delavnic na temo pisanja življenjepisa, še vedno dobimo veliko »esejskih« življenjepisov, ki se začnejo z »…rodila sem se v jeseniški porodnišnici leta 1991 mami Kristini in očetu Francu«. To ni sprejemljivo, saj si kadrovik ne bo vzel pol ure časa za prebiranje življenjske zgodbe kandidata. Vsak, ki pogleda življenjepis, mora v nekaj sekundah najti relevantne informacije. Za to je dobra Europass oblika življenjepisa, ki ima predvidljivo strukturo, je pa res, da je format nekoliko dolgočasen. Problem lahko rešimo tako, da uporabimo strukturo Europassa, a uporabimo drugačno pisavo, dodamo barve ali logotipe. Tako je življenjepis bolj privlačen, a še vedno smiseln.
Kar se tiče samega razgovora pa opažam, da so mladi pogosto nestrukturirani in želijo vsa svoja znanja in izkušnje stlačiti v en odgovor. Vprašanja na razgovorih so si precej podobna in nasvete o tem, kakšna bodo, lahko vsakdo dobi na spletu. Kandidati se morajo na razgovor pripraviti in se strukturirati. Če je treba, naj si doma napišejo eno stran predstavitve, jo nekajkrat preberejo in tako preverijo, kaj je pomembno in kaj lahko izpustijo.
Prijavljajo pa naj se ne samo na objavljene oglase, pač pa tudi v podjetja, ki razpisov nimajo. Morda je podjetje ravno naslednji dan želelo objaviti oglas – kandidat je tako že v prednosti!
Vsekakor pa – vedno jim svetujem, naj ohranijo optimizem. Vem, da je težko, ampak prej ali slej vsak dobi zaposlitev. Četudi ta ni idealna – lažje je iskati novo delo in biti izbirčni, ko že imamo določeno (finančno) varnost.
Primož Dobravec E: info@varensvet.si
