Dr. Džemal Durić, specialist za razvoj vodenja

0

Ste višji policijski inšpektor v Centru za raziskovanje in socialne veščine v Policijski akademiji, kjer se ukvarjate z znanstvenim raziskovanjem, razvojem vodenja in razvojnimi projekti. Ste pa tudi mednarodno licenciran trener in coach na področju nevro-lingvističnega programiranja (NLP) in sodelujete z NLPi inštitutom pri izvajanju NLP programov.

 

Foto: Marko Fric

Kaj imata področja razvoj vodenja in nevro-lingivistično programiranje skupnega, in kako povezujete ta dva področja?

Področje proučevanja vodenja mi osmišlja življenje, NLP pa mi je rešil življenje. Skupno je torej prepletanje inspiracije in obupa.

Ali ste lahko bolj konkretni?

Ko sem se odločal za doktorski študij vodenja, mi je mentor svetoval, da naj izberem temo oziroma področje, ki ji bom posvetil svoje življenje. Proučevanje in razvoj vodenja me navdušujeta, predvsem me zanima fenomen socialnega vplivanja. Kako nekdo z neverbalno in verbalno komunikacijo vpliva na razmišljanje, čustvovanje in vedenje drugih ljudi. Zanimajo me predvsem modeli vodenja, ki so preizkušeni v praksi. Z NLP-jem sem se pa srečal v obdobju življenja, ko sem imel osebne težave, med drugimi tudi doktorski študij, ki je obtičal in nisem vedel kako naprej. Na usposabljanju sem zelo hitro dojel, da je ključ v komunikaciji in vplivanju na samega sebe in druge ljudi. Spoznal sem orodja za samopomoč, orodja za učinkovito komuniciranje ter orodja za razvoj veščin vodenja. Obup je zelo hitro prerastel v navdušenje, saj se obe področji prekrivata in dopolnjujeta. Hitro sem se odločil, da želim postati NLP trener in NLP coach.

Kateri pristopi vodenja so za vas najbolj uporabni za področje vodenja v varnostnih organizacijah?

Sem zagovornik kombinacije teorije in prakse. Pri svojem delu sem imel možnost testirati različne modele vodenja v policijskih organizacijah. Izpostavil bi tri področja ali modele, za katere menim, da so dobra podlaga za prakso in razvoj vodenja v varnostnih organizacijah, in sicer: transformacijsko vodenje, pristop socialne identitete in karizmatično vodenje. Transformacijsko vodenje vsebuje zelo močne komponente dela z ljudmi, kot so razvijanje potencialov zaposlenih, spodbujanje reševanja problemov, motiviranje sodelavcev, razvijanje zaupanja in integritete. Številne domače in tuje raziskave kažejo, da je ta pristop zelo učinkovit tudi v varnostnih organizacijah. Pristop socialne identitete ima zelo dobro razlago dinamike procesov med skupinami in dinamike procesov v skupinah ter razlago vloge vodij pri upravljanju teh procesov. Vodjem, ki spretno upravljajo te procese, zelo hitro pripišemo lastnosti karizmatičnih vodij. Karizma in karizmatično vodenje je zelo zanimiv fenomen. V najbolj poenostavljeni opredelitvi bi lahko rekli, da karizma predstavlja najvišjo stopnjo socialne moči posameznika. V obeh prejšnjih modelih ima karizma pomembno vlogo. V svojem proučevanju sem se osredotočil na karizmatično komuniciranje in iskanje odgovora na vprašanje, kako lahko vodje s komunikacijo ustvarijo karizmatični vpliv na druge. V teh treh pristopih vidim zelo učinkovito povezavo med teorijo in prakso ter praktične napotke za razvoj veščin vodenja v varnostnih organizacijah.

Kako se pa v modele in prakso vodenja da vključiti NLP orodja?

NLP je nastal v sedemdesetih letih prejšnjega stoletja, ko so opazovali in modelirali tri najuspešnejše psihoterapevte pri delu s svojimi klienti. Zanimalo jih je, kako terapevti samo s komunikacijo pomagajo nekomu narediti osebnostno spremembo. Torej z metodologijo modeliranja so odkrili vzorce razmišljanja, čustvovanja, vedenja, komuniciranja pri ljudeh, ki so imeli različne težave. Ko so metodologijo izpopolnili in razvili NLP komunikacijski model, so začeli z modeliranjem odličnosti na različnih področjih. Vse ugotovitve so strnili v različne tehnike, modele, vzorce, čemur NLP trenerji rečemo NLP orodja. NLP orodja je možno uporabljati na naslednjih področjih: osebna učinkovitost, komunikacija in odnosi, skupinsko in timsko delo ter vodenje. Dober vodja naj bi imel vsa štiri področja zelo dobro razvita.

Zelo zanimivo. Katere metode razvijanja veščin vodenja so najbolj učinkovite?

Stroka na tem področju loči med razvojem vodje (razvoj posameznika) in razvojem vodenja (razvoj sistema, socialnih struktur in procesov). Včasih je obstajalo pravilo 70/20/10, po katerem je veljalo, da se 70 odstotkov razvoja zgodi na delu, 20 odstotkov izhaja iz odnosov z vodji, coachi, mentorji in drugimi, 10 odstotkov pa se zgodi pri formalnih programih izobraževanja. To pravilo so ponudile svetovalne organizacije. Praksa v različnih organizacijah in znanstveno proučevanja pa sta pokazala, da temu ni tako. Danes prevladujejo modeli izkušenjskega razvoja potencialov za vodenje, kjer se kombinirajo vidiki ocenjevanja, izzivov in podpore. Ocenjevanje se nanaša na diagnozo trenutnega stanja glede zmožnosti za vodenje. Največkrat gre za uporabo metode 360 za zbiranje informacijo o izraženosti kompetenc na področju vodenja. Dobri podatki predstavljajo motivacijo za preseganje vrzeli med trenutnim in idealnim prihodnjim stanjem. Če vrzeli ni, pa za ohranjanje samozavesti. Izzivi se pojavljajo, ko so trenutne izkušnje na preizkušnji. Vsaka izkušnja, ki posameznika potisne iz cone udobja (redno delo, nove naloge, strukturirani projekti, intenzivna usposabljanja itd.) prispeva k učenju novih veščin in osebnostnem razvoju. Podpora drugih ljudi (vodij, sodelavcev, coachev, mentorjev itd.) pomaga pri pridobivanju samozavesti in razvijanju znanja in veščin, ki jih zahtevajo izzivi. Rezultati mednarodnih raziskav v varnostnih organizacijah (predvsem policijskih) kažejo na vzorec uporabe naslednjih oblik in metod: izobraževanje in usposabljanje, praktične izkušnje, mentorstvo in coaching, prakse in zgled drugih vodij. Na prvi pogled gre za iste metode. Pomembno je poudariti, da je zelo pomembno kako različne metode in pristope kombiniramo v sistem razvoja vodenja, ki odraža specifične potrebe določene varnostne organizacije.

Vi imate največ izkušenj z razvojem vodenja v policijskih organizacijah, ali nam lahko predstavite vaše izkušnje z implementacijo zgoraj navedenega v prakso?

Prve izkušnje sem začel pridobivati z delom v mednarodnih mirovnih misijah (Makedonija 2003, Kosovo 2006, Srbija 2010) in kot predavatelj pri predmetu Vodenje in odločanje na Višji policijski šoli. V letih 2008 do 2010 sem bil idejni vodja razvoja sistema razvoja vodenja v slovenski policiji. Izvedli smo analizo sistema vodenja, z raziskavo sem testiral transformacijsko vodenje, razvili smo program usposabljanja Vodenje v policiji, ki se sistematično izvaja od leta 2010. V programu sodelujem kot predavatelj (proces menedžmenta, proces vodenja, upravljanje s človeškimi viri, coahing kot stil vodenja) in coach. Imel sem možnost sodelovati pri razvoju in implementaciji dveh skupnih evropskih magistrskih programov v okviru evropskih agencij CEPOL in FRONTEX (2012-2019). V obeh projektih sem sodeloval pri razvoju modulov na teme vodenje in organizacijski razvoj. Sodeloval sem kot predavatelj in na predlog prve generacije študentov v letu 2017 dobil nagrado »Best Lecturer Award«. Prav tako sem bil mentor mednarodnim študentom, ki so v okviru svojih raziskav testirali modele vodenja v mednarodnem okolju. Od leta 2018 vodim Projektno skupino za razvoj modela upravljanja s potenciali za vodenje in izbirnih postopkov policijskih vodij. V okviru projekta smo razvili model vodstvenih kompetenc in opravili sistematično evalvacijo programa usposabljanja Vodenje v policiji. Prav tako sodelujem v projektu Razvoj kompetenčnega modela v policiji, kjer smo nadgradili model vodstvenih kompetenc. V letu 2021 sem za vodje skupin Oddelka za operativno delovanje v Specialni enoti izvedel šest tematskih coaching delavnic na temo veščine vodenja. Izven policije izvajam delavnice in coachinge, kjer sodelujem tudi z zasebno varnostnimi podjetji.

A. K.                                                                                                       E: info@varensvet.si

Deli z ostalimi.

Komentarji so onemogočeni.